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Klartext von Tröger und Cie.: Mir doch egal, wie Sie Kandidaten suchen!

Unter der Rubrik „Klartext“ möchten wir Sie zum gemeinsamen Nachdenken anregen. Dabei greifen wir Themen oder Thesen auf, die uns im Markt begegnen.  Unter der Rubrik „Klartext“ formulieren wir klar, deutlich, manchmal zugespitzt und hoffentlich nicht abgeschliffen und schon gar nicht gefällig im typischen Berater-Sprech.

Wenn Sie sich oder die Situation in Ihrem Unternehmen hier wiederfinden: lassen Sie uns in einen kritischen und produktiven Dialog treten!

 

„Mir doch egal, wie Sie Kandidaten suchen!“

Nun ja, diese Einstellung ist zumindest solange unschädlich, wie erteilte Suchaufträge erfolgreich laufen. Sie als auftraggebende Person wissen zwar nicht, warum sich der Erfolg einstellt, aber da dieser sich einstellt, ist Ihnen das „Warum“ anscheinend egal.

Diese Einstellung führt allerdings dazu, dass Sie für den Fall, dass sich der Erfolg nicht einstellt, nicht wissen, woran es liegt.

Und nun haben Sie ein Problem mit gleich mehreren Dimensionen:

  • Das Personalproblem (die Vakanz) ist weiterhin ungelöst, eine neue Suche wird Zeit in Anspruch nehmen, der Nachteil durch die Nicht-Besetzung der Stelle verstärkt sich
  • Bei der Wahl einer neuen Suchmethode bzw. einer externen Unterstützung haben Sie keine neuen, verbesserten Auswahl-Parameter.  Sie werden -wieder- anhand derselben Kriterien (z.B. Preis oder Regionalität oder Branchenkenntnisse) entscheiden. Sie haben keinen stichhaltigen Grund für die Annahme, warum diese Entscheidung nun den Erfolg bringt. Womöglich beauftragen Sie einen Personaldienstleister, der mit der gleichen Methodik vorgeht, wie der vorherige.
    • Gleicher Köder, gleiche Angel, gleicher Teich; es wird nur der Angler gewechselt. Frage: warum sollte sich nun das Ergebnis ändern?

Im Fall einer Personalsuche geht es doch letztlich um Menschen.

Konkret: es geht um die Lösung Ihres Problems (z.B. Vertriebsgebiet nicht besetzt), das durch Menschen als Träger von Erfahrungen, Kenntnissen und Fähigkeiten, Kontakten etc. gelöst werden kann. Dazu MUSS die auftraggebende Person verstehen, wie die gesuchten Menschen ticken, welche Motive sie für einen Wechsel haben und was sie dazu bewegt, lange und erfolgreich im Unternehmen zu bleiben. Weiß sie dies nicht, kann sie ihren Dienstleister nicht daraufhin prüfen und bewerten, ob er dies weiß.

Dies hat zwei Folgen:

  • wie oben erwähnt, können Sie nach einem Misserfolg anschließend keine bessere Wahl treffen
  • Sie vermitteln außerdem die Haltung „reden Sie nicht, liefern Sie einfach“ (box-checker- bzw. Häkchen-Setzer-Typus)

Welcher Leistungsträger soll das gut finden? Welcher Dienstleister möchte so behandelt werden? Wer möchte überhaupt so behandelt werden?

Klare Antwort: niemand!

  • Nicht der Leistungsträger, der sich gegen Sie als Entscheider stellt, Ihr Angebot also ablehnt. Ihm kann Ihre Haltung egal sein. Durch seine Absage ist er ja von Ihrer Haltung nicht weiter betroffen.
  • Nicht der Personaldienstleister, es sei denn, er hat ein Personen-neutrales Verhältnis zu Ihnen. Gemeint ist: dem Dienstleister kann es egal sein, er muss ja nicht mit Ihnen dauerhaft zusammenarbeiten. Damit reduziert er sich auf die Rolle des Verkäufers. Das wiederum birgt die Gefahr, dass seine Aktivitäten dem reinen Abschluss dienen, nicht aber dem langfristigen Erfolgsergebnis für Sie (und dem Kandidaten), was aber doch Ihr Ziel ist. Beklagen Sie sich nicht, Sie selbst haben ihn zum CV-Makler degradiert.   

Folge: das Problem ist nicht gelöst, und das Rad beginnt sich, wie oben beschrieben, erneut zu drehen.

 

Unser Standpunkt als Anregung zur Diskussion:

 Als Führungskraft, sei es operative Führungskraft oder strategische Führungskraft, MUSS es Ihr Verständnis sein, neben aller operativen Einbindung, sich konzeptionell mit Themen zu beschäftigen.

Im Fall der Personalgewinnung heißt das, Sie bewerten die vakante Position hinsichtlich ihrer:

  • Wertigkeit und Dringlichkeit

 

Daraus ergeben sich Zeit-Budget-Qualität der zu ergreifenden Maßnahmen.

Daraus wiederum resultieren die Antworten auf viele relevante Fragen, beispielsweise:

  • Wo wird methodisch gesucht (im Fall Professionals gibt es vier relevante Suchwege)? Nur ein Suchweg oder mehrere? Gleichzeitig oder nacheinander?
  • Wo wird regional gesucht?
  • Wann wird gesucht?
  • Wer sucht (Attraktivität der Arbeitgebermarke)?
  • Wer kontaktiert? (ist die kontaktierende Person auf Augenhöhe mit der Zielperson)
  • Gibt es eine Kontingentierung (Zeit und/oder Anzahl) und wie wirkt sich diese aus?
  • Und: reagiert die Zielperson auf den Suchweg?

 

Wenn Sie all dies nicht beantworten können: wonach treffen Sie Ihre Entscheidung?

Die am häufigsten gehörte Antwort: nach dem Budget! Im Fall eines externen Personaldienstleisters heißt dies, derjenige erhält den Auftrag, der das kulanteste Modell für den Misserfolg bietet, regelmäßig also derjenige, der die Suche „voll-auf-Erfolg“ anbietet.

Ist dies aber das erfolgversprechendste Modell mit der erfolgversprechendsten Methodik?

Die am häufigsten gehörte Antwort: „Weiß ich nicht, mir doch egal, wie der sucht…“